Компанія Luxoft є лідером в розробці замовленого ПЗ. Luxoft надає послуги як незалежним розробникам ПЗ, так і великим корпоративним клієнтам з різних областей бізнесу, таких як фінанси, автомобільна промисловість, телекомунікації та електронна комерція. В компанії працює близько 13 тисяч працівників.
Вадим Чижов з відзнакою закінчив Гарвард за спеціальністю «Стратегічний менеджмент». На даний час він входить до Директорату Luxoft Global і відповідає за трансформацію бізнесу Luxoft глобально (20+ країн, 5 континентів), в основному трансформації пов'язані з корпоративними функціями (HR, Finance, Marketing, Business Travel і т.д.). Мета - підвищити ефективність бізнесу і скоротити витрати.
До цього в Luxoft керував командою розробників (60+ людина, клієнт - один з найбільших в світі інвестиційних банків). До Luxoft мав свої бізнеси пов'язані з IT і міжнародною торгівлею. Рік керував власною компанією в Японії. Влітку 2017 роки Вадим читав лекції в Гарварді за темою «Економіка Emerging markets of Eastern Europe».
Існує багато визначень Change Management. Згідно зі Стандартом АСМР, це практика використання структурованого підходу до переходу організації з поточного стану в майбутнє для досягнення очікуваних переваг.
Найбільш часта проблема при впровадженні змін в компанії є опір співробітників. Причин може бути багато: від конфлікту інтересів до невіри в ефективність цих змін. Вадим виділив три основні фази Change Management:
- Перша фаза - переконання в необхідності змін. При цьому необхідно створити враження, в першу чергу, у топ-менеджмента, що без цих змін неможливо отримати певні вигоди, чи є велика можливість зазнати збитків або втратити частину ринку тощо.
- Друга фаза - трансформація. Це, певною мірою, задача проект-менеджменту. Необхідно чітко сформулювати, що саме викликає негативні наслідки, що потрібно змінити і куди взагалі рухатись.
- Третя фаза - висновки, аналіз, оцінка успішності.
Взагалі, опір змінам - це природна психологічна реакція, яка має певні стадії, серед яких Вадим виділив заперечення, агресію, компроміс, депресію, прийняття.
За словами Вадима, коли людина вірить в необхідність та ефективність змін, то на певній стадії вона починає вірити в те, що це взагалі її ідея. А прозорість має неймовірний вплив на мотивацію.
Так кому ж потрібні зміни? Співробітникам? Акціонерам і власнику? А, можливо, клієнтам? Вадим зазначив, що зміни потрібні всім: працівникам, тому що не найбільш цінний актив компанії, і чим ефективніше працює бек-офіс, тим краще сам бізнес зосереджений на своїх задачах; менеджменту компанії, тому що зміни роблять його більш гнучким і від цього виграють як працівники так і клієнти.
Цілей впровадження змін може бути декілька, а саме:
- зниження витрат (іноді це може бути болючим),
- підвищення ефективності (наприклад, прискорити процес узгодження певних процесів в компанії);
- створення додаткових зручностей або сервісів.
Вадим також виділив стадії Управління змінами: аналіз, діагностика, впровадження, передача, контроль. Найбільш довгим, як правило, буває процес впровадження змін. Він може включати в себе: розробку детального плану реалізації та розподіл ресурсів; розробку специфікації реалізації (якщо потрібно); регулярне керівництво; координацію зацікавлених сторін; контроль строків; вирішення проблем/ескалації; звіт про регулярний стан та заключний звіт.
На приклад кількох кейсів студенти, поділившись на міні-групи, спробували знайти інструменти, які можуть допомогти впровадити певні зміни в компаніях.
Наостанок, Вадим відповів на безліч запитань студентів та поділився своїми планами на майбутнє, а саме, розповів про свій проект Roof з будівництва будинків з переробленого пластику для країн Африки.
