06.08.12

Сегментация рынка труда как эффективный инструмент для работодателя

Главная/О нас/Публикации/Сегментация рынка труда как эффективный инструмент для работодателя

HR Outlook №15(244) от 3 августа 2012. Пащук Лидия Витальевна, к.э.н., доцент кафедры маркетинга Международного института бизнеса

Давно уже ни у кого не возникает сомнений в том, что на рынке труда существует жесткая конкурентная борьба между его участниками на все уровнях, начиная с сотрудников внутри коллектива в каждой конкретной организации и заканчивая уровнем работодателя. А что если сравнить рынок труда с рынком товаров и услуг? Здесь ведь тоже есть потребители и производители. С точки зрения работодателя потребителями являются сотрудники существующие и потенциальные. В этом случае речь идет о внутреннем маркетинге или маркетинге персонала. С точки зрения работника или лица, ищущего работу, потребителями являются работодатели. Тогда мы можем говорить о самомаркетинге. Остановим наше внимание на понятии маркетинга персонала и возможности применения некоторых маркетинговых инструментов в управлении персоналом на предприятии. Если внимательно посмотреть на процесс принятия решения о покупке потребителем, то станет ясно, что процесс принятия решения о поиске работы во многом сходен. Человек начинает искать работу, поскольку у него есть неудовлетворенная потребность – отсутствие карьерного роста, несоответствие уровня оплаты труда, компенсационного пакета ожиданиям сотрудника, вопросы к корпоративной культуре и пр. Неудовлетворенные потребности побуждают к дальнейшим действиям – сбору информации, оценки альтернатив, принятия окончательного решения.

Рис.1. Фазы процесса принятия решения о поиске работы

Почему бы не исследовать рынок труда с помощью маркетингового инструментария, а по результатам исследования не провести сегментацию потенциальных и существующих сотрудников, используя разработанные в маркетинге подходы? Это даст компаниям возможность привлекать к работе в различных подразделениях компании тех сотрудников, которые являются "целевой аудиторией", обеспечивая тем самым высокую лояльность сотрудников и повышая эффективность труда. Схема же сегментации рынка труда и позиционирования работодателя довольно проста:

Рис 2. Сегментация и позиционирование на рынке труда

Важным моментом является определение критериев сегментации рынка труда. Именно правильное их определение даст возможность ответить на вопрос в будущем "А кто же является оптимальным либо идеальным сотрудником для компании?". Для ответа на этот вопрос стоит выбрать наиболее существенные для работодателя критерии сегментации в одной из групп: Критерии сегментации рынка труда Социально-экономические: Психографические Поведенческие: Социальный уровень (доход, Общеличностные Поведение на рабочем месте образование, профессия, социальное характеристики Информационное поведение происхождение) (активность, интересы, индивида при поиске работы Биографические данные стиль жизни, взгляды) Географические критерии Специфические признаки в свящи с рабочим местом

Рис. 3. Критерии сегментации рынка труда

Преимущества сегментации рынка труда очевидны и во многом схожи с преимуществами, получаемыми в результате сегментации потребителей на рынке товаров и услуг. Правильно определенный целевой сегмент позволит разработать максимально эффективную программу привлечения и удержания сотрудников компании независимо от региона, в котором работает компания.