Эта конкуренция заставляет многих участников рынка резко активизировать свои маркетинговые усилия, масштабно использовать потенциал различных PR-акций. Однако, к сожалению, в условиях ресурсных ограничений, отсутствия традиций исследования практики менеджмента, этот маркетинговый шум в основном сводится лишь к фрагментарным декларациям преимуществ той или иной школы. Форма нередко берет верх над содержанием, сбивая с толку как клиентов, так и сами школы бизнеса.
Одна из главных опасностей такой ситуации состоит в провоцировании у будущих менеджеров нереалистичных ожиданий относительно своей карьеры. Проявлением этого является имплицитное или даже эксплицитное стремление многих слушателей и выпускников перекладывать ответственность за свое профессиональное развитие на работодателей или все те же школы бизнеса.
Показательно, что полемика в маркетинге отечественного бизнес-образования в основном идет вокруг того, какими качествами должен обладать профессиональный руководитель. В то же время в мире уже существует более или менее высокая степень согласия по поводу компетенций, необходимых современному менеджеру-профессионалу (здесь и дальше под словом "менеджер" мы подразумеваем руководителей высшего звена). Достаточно исчерпывающий перечень квалификационных требований предоставила American Management Association [1]. Еще более подробно структурировали целевые управленческие компетенции К.Камерон и Р.Куин [2]. Эта структуризация лежит в основе составления столь популярных сейчас опросников по 360-градусной оценке.
Однако есть вопросы, по которым дискуссия на самом высоком международном уровне носит еще не маркетинговый, а сущностной характер. И ключевой среди этих вопросов: а как собственно происходит развитие менеджера как профессионала? Что объединяет пути, которые прошли миллионы профессиональных руководителей в разных странах, многие из которых формального бизнес-образования наподобие МБА не получали? И что, соответственно, необходимо помнить тем, кто только собирается такими профессионалами стать?
Поиск своих ответов на данные вопросы автор этих строк начал в Международном институте бизнеса (МИБ) и Киевском национальном экономическом университете (КНЭУ) в 1996 году. Доступ к большому количеству практикующих менеджеров высшего звена, предоставленный МИБ в сочетании с наблюдениями за тем, как делают первые шаги в своей управленческой карьере студенты старших курсов и выпускники КНЭУ, предоставили солидную базу для анализа. Если к этому добавить опит консультирования как групп менеджеров, так и отдельных руководителей плюс возможности держать тесные контакты с коллегами из лучших профильных институтов Украины и мира - перечень главных источников идей для представляемой нами ниже модели профессионализации менеджера (рис. 1) можно считать практически исчерпанным.
Наша модель базируется на нескольких принципиальных позициях:
1. Профессионализм менеджера определяется его талантами и аккумулированным опытом.
2. Высокий профессионализм в менеджменте невозможен без принятия персональной ответственности за свое развитие.
3. Эта ответственность предполагает выбор и периодический пересмотр критериев собственной успешности, а также контроль ключевых процессов управления карьерой. Прежде всего такие процессы направлены на поиск и осмысление нового опыта.
4. Приобретение менеджером опыта невозможно в отрыве от контекста компании, в которой он работает.
5. Различные компании могут существенно отличаться друг от друга возможностями развивающего опыта, которые они предоставляют своим менеджерам.
Рис.1. Модель профессионализации менеджера
Ниже будут представлены основные элементы данной модели. Мы также коротко рассмотрим некоторые важные возможности создания добавленной ценности, которые открыты для провайдеров бизнес-образования по каждому из этих элементов.
Талант
В нашей статье "Менеджмент: движение вперед" [3] мы представили основные составляющие личностных качеств, влияющих на поведение и потенциальную результативность менеджера. Среди них:
- знания и навыки
- способности
- позиция (установки).
В соответствии с принятыми международными стандартами квалификация выпускников любых магистерских программ по менеджменту оценивается именно в разрезе первой составляющей нашего "треугольника менеджера" - знаний и навыков (рис.2). Не отказываясь от важности первого аспекта (знаний), отечественные университеты и школы бизнеса должны еще проделать очень серьезную работу по обеспечению реальной наполненности второго (навыки). Хорошая программа по менеджменту может оказаться полезной и в выявлении важных способностей, а также развитии некоторых из них (хотя к этому гораздо лучше с помощью родителей и педагогов подходить еще в детстве). Именно в детском возрасте прежде всего закладываются основы развития таких важнейших для успешной карьеры вещей, как эмпатия и интуиция.
"Нанимайте по позиции, тренируйте навыки" (hire for attitude, train for skills) - гласит золотое правило кадровой политики многих успешных компаний. Позиции (установки) определяются потребностями индивида, его познавательными и эмоциональными особенностями. Позиции выполняют функции адаптации, психологической защиты и… формирования новых представлений о себе и мире. Здесь находятся корни возможной дисфункциональности лидерского стиля, проявляющейся позже в нежелании руководителя видеть и устранять причины имеющихся в организации проблем, в лучшем случае концентрируясь на борьбу с их симптомами. Здесь также часто берут начало такие слабости менеджеров как жадность, желание произвести впечатление, мнительность, жажда острых ощущений - все то, что может стать рычагом для манипуляций
